おそらく、今、日本で一番元気な小売流通業(A社)の経営者(B社長)と、世界一を目指す為に必要な次世代リーダー採用について意見交換を行った。
意外にも、B社長から開口一番に出た言葉は「当社の目指す事業目標に、心からコミットして定年まで働いてくれる方が良い！」だった。
おそらく、社外の多くの方からは、A社は極端な合理性とスピードを重視することで圧倒的な高成長、高収益を実現した会社と映っていると思う。
実際、今まで異業種から多くの優秀な人材を受け入れ若くして経営幹部として重要な仕事を任せてきた。その結果、従来の小売業にない事業インフラやマネジメントスタイルが構築され、今も重要なポジションにプロパー社員だけでなくキャリア入社組が活躍している。
その反面、異業種から入社した方の中には、商売や商品に強い興味が持てず、別の生き方を選択された方も存在する。
B社長は、事業の成功は、実現したいことを決めて、どんな失敗や障害があろうともそれを諦めずにやり抜く意外にないと言い切る。B社長の場合は、この分野で世界一になるということをかなり早い時期に決めていたようだ。
これから、A社は日本だけでなく欧米、アジア等商売になる世界中すべての国に出店するという。それを実現する為に本物のリーダーが数多く必要になる。その次世代リーダーの資質について、意見交換した結果をお伝えする。
�仝造蠅覆つ�戦、変革ができる人
決して現状に満足せず、すべては顧客の為に最適・最善を追求することができる人。
��公平でフェアな人
国籍、年齢、性別等あらゆる差別を否定し、人間として真っ当な人。
��仕事を通して、社会に貢献したい、世界中の多くの人の生活を少しでも豊かにしたいと本気で思っている人。
このような人材の集団に成りえた時、世界中の人から信頼され愛される名実共に世界一の会社が誕生すると考える。日本発の世界一企業の誕生に当社も今まで以上に貢献したい！
意外にも、B社長から開口一番に出た言葉は「当社の目指す事業目標に、心からコミットして定年まで働いてくれる方が良い！」だった。
おそらく、社外の多くの方からは、A社は極端な合理性とスピードを重視することで圧倒的な高成長、高収益を実現した会社と映っていると思う。
実際、今まで異業種から多くの優秀な人材を受け入れ若くして経営幹部として重要な仕事を任せてきた。その結果、従来の小売業にない事業インフラやマネジメントスタイルが構築され、今も重要なポジションにプロパー社員だけでなくキャリア入社組が活躍している。
その反面、異業種から入社した方の中には、商売や商品に強い興味が持てず、別の生き方を選択された方も存在する。
B社長は、事業の成功は、実現したいことを決めて、どんな失敗や障害があろうともそれを諦めずにやり抜く意外にないと言い切る。B社長の場合は、この分野で世界一になるということをかなり早い時期に決めていたようだ。
これから、A社は日本だけでなく欧米、アジア等商売になる世界中すべての国に出店するという。それを実現する為に本物のリーダーが数多く必要になる。その次世代リーダーの資質について、意見交換した結果をお伝えする。
�仝造蠅覆つ�戦、変革ができる人
決して現状に満足せず、すべては顧客の為に最適・最善を追求することができる人。
��公平でフェアな人
国籍、年齢、性別等あらゆる差別を否定し、人間として真っ当な人。
��仕事を通して、社会に貢献したい、世界中の多くの人の生活を少しでも豊かにしたいと本気で思っている人。
このような人材の集団に成りえた時、世界中の人から信頼され愛される名実共に世界一の会社が誕生すると考える。日本発の世界一企業の誕生に当社も今まで以上に貢献したい！
エグゼクティブ・サーチ業界も、今までにないアゲインストの風が吹いている。
何年か前であれば、ご依頼頂く案件も多く、しかも30代の幹部候補クラスから即戦力の経営者、上場大手企業からベンチャー成長企業と幅広くそのポジションに相応しい人材を探すのに苦労したものだ。今は、その逆でエグゼクティブクラスを採用する企業は激減し、採用継続している企業の期待する人材レベルは極めてハイスペック且つピンポイントである。さらには経営幹部として活躍されている優秀な人材が会社の急速な業績悪化の為、上場中止、人員リストラ、吸収合併及び倒産の憂き目に会いその責任を取る為に会社を去るケースも決して少なくない。
Ａ氏は、3年前に中堅不動産会社の取締役管理本部長としてスカウトされた。
当初は順調に業績を伸ばし、上場に向けた準備を進めていたが、リーマンショックにより環境が一変してしまった。
Ａ氏は会社を存続させる為に会社規模を大幅に縮小することを提案し、取締役を辞任し現在は従業員として引継ぎ業務を行っている。
Ａ氏をスカウトしたオーナー経営者は、Ａ氏の管理本部長としての有能さだけでなく、人間としての誠実さ、信頼性、経営幹部としての立ち振る舞いを高く評価し、会社に留まり共に再起を果すことを望んでいるが、赤字企業において自分の人件費はあまりにも負担になると考え外に出る意思を固めている。
Ｂ氏は日本を代表するグローバル企業にて海外事業を長く経験し、その大半をアジアエリアのマーケティング、営業分野のエグゼクティブとして活躍していた。
40代前半で年功序列の大企業のマネジメントとして過ごすのではなく、リスクを取ってでも経営者としてチャレンジできる環境を選び転職し、数年が経過した。
転身後、最初の2年間は、ある企業グループの赤字子会社(売上数十億)へ社長として出向した。事業戦略を練り直し、経営資源の選択と集中、コスト構造の見直しと削減、人員再配置や削減を徹底し、Ｖ時回復を果たす。しかしその後、グループ内の別会社を統合し、その経営を担当した矢先に大不況が到来した。約3年をかけて事業再生の為に今まで以上の努力をするも、グループトップの判断もあり、やむなく事業閉鎖という結果となる。
Ｂ氏は最後まで会社の損失を最低限に止める努力や従業員の雇用確保に尽力した後、グループ本社への復帰の話を辞退して、その責任を取り、会社を離れる意思決定をした。
エグゼクティブ・サーチの仕事をしていると、Ａ氏やＢ氏とは全く異なる判断、行動をする方も多く見かける。どちらが正しいとは敢えてここでは申し上げることはしない。
ただ、私自身は、経営という仕事は＜小さな事から大きな事まで最終的にすべての意思決定を行い、そのすべての結果責任をとる仕事＞と考える。
当社は、全面的にＡ氏とＢ氏に、次の＜経営という仕事＞を提供する努力をしていきたい。
何年か前であれば、ご依頼頂く案件も多く、しかも30代の幹部候補クラスから即戦力の経営者、上場大手企業からベンチャー成長企業と幅広くそのポジションに相応しい人材を探すのに苦労したものだ。今は、その逆でエグゼクティブクラスを採用する企業は激減し、採用継続している企業の期待する人材レベルは極めてハイスペック且つピンポイントである。さらには経営幹部として活躍されている優秀な人材が会社の急速な業績悪化の為、上場中止、人員リストラ、吸収合併及び倒産の憂き目に会いその責任を取る為に会社を去るケースも決して少なくない。
Ａ氏は、3年前に中堅不動産会社の取締役管理本部長としてスカウトされた。
当初は順調に業績を伸ばし、上場に向けた準備を進めていたが、リーマンショックにより環境が一変してしまった。
Ａ氏は会社を存続させる為に会社規模を大幅に縮小することを提案し、取締役を辞任し現在は従業員として引継ぎ業務を行っている。
Ａ氏をスカウトしたオーナー経営者は、Ａ氏の管理本部長としての有能さだけでなく、人間としての誠実さ、信頼性、経営幹部としての立ち振る舞いを高く評価し、会社に留まり共に再起を果すことを望んでいるが、赤字企業において自分の人件費はあまりにも負担になると考え外に出る意思を固めている。
Ｂ氏は日本を代表するグローバル企業にて海外事業を長く経験し、その大半をアジアエリアのマーケティング、営業分野のエグゼクティブとして活躍していた。
40代前半で年功序列の大企業のマネジメントとして過ごすのではなく、リスクを取ってでも経営者としてチャレンジできる環境を選び転職し、数年が経過した。
転身後、最初の2年間は、ある企業グループの赤字子会社(売上数十億)へ社長として出向した。事業戦略を練り直し、経営資源の選択と集中、コスト構造の見直しと削減、人員再配置や削減を徹底し、Ｖ時回復を果たす。しかしその後、グループ内の別会社を統合し、その経営を担当した矢先に大不況が到来した。約3年をかけて事業再生の為に今まで以上の努力をするも、グループトップの判断もあり、やむなく事業閉鎖という結果となる。
Ｂ氏は最後まで会社の損失を最低限に止める努力や従業員の雇用確保に尽力した後、グループ本社への復帰の話を辞退して、その責任を取り、会社を離れる意思決定をした。
エグゼクティブ・サーチの仕事をしていると、Ａ氏やＢ氏とは全く異なる判断、行動をする方も多く見かける。どちらが正しいとは敢えてここでは申し上げることはしない。
ただ、私自身は、経営という仕事は＜小さな事から大きな事まで最終的にすべての意思決定を行い、そのすべての結果責任をとる仕事＞と考える。
当社は、全面的にＡ氏とＢ氏に、次の＜経営という仕事＞を提供する努力をしていきたい。
国内大手企業の海外事業縮小や撤退、外資系企業の日本マーケットへの失望感、新事業投資の見送り等、経済環境の先行きが見えないことを理由に多くの国内、外資系企業は大幅な事業リストラクチャリングを推し進めている。
実際、エグゼクティブ・サーチを営む当社にも、数年前に海外の現地法人社長として就任したA氏が急遽、国内事業への異動を言い渡されたとか、外資系コンシューマ企業にCEOとして転職したばかりのB氏が、本社の外国人幹部にリプレイスされた等の連絡が増えている。
数年前に、縮小する日本マーケットだけに依存することなく、リスクは承知でグローバル(特にアジアエリア)に挑戦すると勢い勇んでいた日本企業や、世界2位のGDPを誇る日本マーケットの潜在能力に期待して進出した欧米グローバル企業の余りにも早い変わり身に多くの人材が振り回されている。
それだけではない。大手商社や戦略コンサルティング会社出身の30代や40代のビジネスパーソンも、ベンチャー成長企業やファンド支援先に事業開発や事業企画、経営企画等の経営幹部として数多く転身したが、今回の不況で財務体力のないベンチャーは淘汰され、ファンド案件も早い見切りで整理されている。
ここまでの話を聞くと、多くのビジネスパーソンが住み慣れた日本という国や今まで慣れ親しんだ企業を離れ、海外や国内で経営という仕事を任され志半ばでその立場を追われているという悲劇にしか思えないかもしれない。
しかし、彼らの多くは言う。自分の意思で社外や国外に飛び出し、今までの自分の甘さを痛感し、生き残る為に自ら考え行動し、多くの成功や失敗も経験したことは決して無駄にならない。
あのまま環境を変えることを恐れ、時間の経過に身を任せる人生を考えると、結果としてどちらが良かったかは疑問だとも！
私は危機や困難が人を育てると言う事に期待したい。
会社に残る、転職する、起業する、ではない。
人間が本気になったら、かなりの事が実現できるということを、この仕事を通じて知り合った人のその後の人生を見て知っている。
また、一人一人が心身共に健康で健全に生きられる(旬の時間)は、それほど長くはないということも肝に銘じておきたい。
中川元財務大臣の急死のニュースを聞いて改めてそう感じる！
実際、エグゼクティブ・サーチを営む当社にも、数年前に海外の現地法人社長として就任したA氏が急遽、国内事業への異動を言い渡されたとか、外資系コンシューマ企業にCEOとして転職したばかりのB氏が、本社の外国人幹部にリプレイスされた等の連絡が増えている。
数年前に、縮小する日本マーケットだけに依存することなく、リスクは承知でグローバル(特にアジアエリア)に挑戦すると勢い勇んでいた日本企業や、世界2位のGDPを誇る日本マーケットの潜在能力に期待して進出した欧米グローバル企業の余りにも早い変わり身に多くの人材が振り回されている。
それだけではない。大手商社や戦略コンサルティング会社出身の30代や40代のビジネスパーソンも、ベンチャー成長企業やファンド支援先に事業開発や事業企画、経営企画等の経営幹部として数多く転身したが、今回の不況で財務体力のないベンチャーは淘汰され、ファンド案件も早い見切りで整理されている。
ここまでの話を聞くと、多くのビジネスパーソンが住み慣れた日本という国や今まで慣れ親しんだ企業を離れ、海外や国内で経営という仕事を任され志半ばでその立場を追われているという悲劇にしか思えないかもしれない。
しかし、彼らの多くは言う。自分の意思で社外や国外に飛び出し、今までの自分の甘さを痛感し、生き残る為に自ら考え行動し、多くの成功や失敗も経験したことは決して無駄にならない。
あのまま環境を変えることを恐れ、時間の経過に身を任せる人生を考えると、結果としてどちらが良かったかは疑問だとも！
私は危機や困難が人を育てると言う事に期待したい。
会社に残る、転職する、起業する、ではない。
人間が本気になったら、かなりの事が実現できるということを、この仕事を通じて知り合った人のその後の人生を見て知っている。
また、一人一人が心身共に健康で健全に生きられる(旬の時間)は、それほど長くはないということも肝に銘じておきたい。
中川元財務大臣の急死のニュースを聞いて改めてそう感じる！
当社のグループ企業である(株)スピリッツ(企業の採用コンサルティング事業)で10年以上お手伝いしているアパレルSPA企業(仮にA社)がある。A社は厳しい経済環境下にありながら苦戦する多くの企業を尻目に、この分野では一人勝ちしている企業である。
今から10年前、次世代を担うリーダーを採用したいというA社経営者の依頼を請け、採用戦略の立案から採用実務のサポートを担当し、1年半で約100名の若手人材(30前後)を採用した。
彼らの出身業界は小売流通業界のみならず商社、銀行、自動車・エレクトロニクス関連等のメーカーなど様々で、いわゆる経験・スキルというよりポテンシャル採用と位置づけ、性格・人物、志向性・価値観などを重視し、A社経営陣と協力して、かなりの時間と労力をかけて採用した。採用者の多くは、小売業の原点である店舗配属となり、年下の先輩社員から店舗運営の基本を教わりながらのスタートであった。
この10年でA社は、着実な成長を遂げ、国内事業に加え海外への展開を積極化させている。彼らも国内店舗の販売員から店長、スーパーバイザーとキャリアを積み、海外事業に強い思いの有る人は数年前から海外展開の先兵となり、イギリス、アメリカ、フランス、中国、韓国、シンガポール等をチャレンジの場としている。
エグゼクティブ・サーチをしていると、将来経営者を目指す20代〜30代の方とも多くお会いする。その多くは、事業会社や戦略コンサルティング会社で営業、マーケティング、事業企画・事業開発、経営企画、経理、財務などの経験を活かし出来るだけ早い時期に経営参画できる案件を望まれる方が多い。もちろん、業界や企業規模によりそういうチャンスもあるかもしれないが、私自身は将来経営を目指す人ほど、前述のA社のようにリーダーとしての適性を有する人材を採用し、会社のビジョンや理念を徹底的に身に付けさせ、一番重要と思われる現場の仕事を経験させた後(A社の場合は、店舗オペレーションと人材マネジメント)に、経営幹部として抜擢し機会を与える会社をお薦めしたい。
最後にA社に10年前に採用すべき人物像を経営者と話し合いまとめたものを参考までに列記する。
＜マインド・スタンス＞
・ サービス精神(顧客志向＝人のために役に立つ事をしたい)
・ 自己成長意欲高い
・ 人を巻き込むリーダーシップがある。
・ モチベーションを維持し、エネルギーを感じる。
・ 失敗を恐れない。
・ 仕事＝人生と思える。
＜能力＞
・ 変化を楽しめ、柔軟に対応できる。
・ 本質を捉える力がある。
・ あるべき姿を描き、最後まであきらめないやりきる力。
・ 地頭がよい。
＜志向＞
・ 経営者を明確に志向。
・ グローバルビジネスへの強い興味。
・ 自社の商品が好き。
・ 常識を超えるようなことを成し遂げたい。
今から10年前、次世代を担うリーダーを採用したいというA社経営者の依頼を請け、採用戦略の立案から採用実務のサポートを担当し、1年半で約100名の若手人材(30前後)を採用した。
彼らの出身業界は小売流通業界のみならず商社、銀行、自動車・エレクトロニクス関連等のメーカーなど様々で、いわゆる経験・スキルというよりポテンシャル採用と位置づけ、性格・人物、志向性・価値観などを重視し、A社経営陣と協力して、かなりの時間と労力をかけて採用した。採用者の多くは、小売業の原点である店舗配属となり、年下の先輩社員から店舗運営の基本を教わりながらのスタートであった。
この10年でA社は、着実な成長を遂げ、国内事業に加え海外への展開を積極化させている。彼らも国内店舗の販売員から店長、スーパーバイザーとキャリアを積み、海外事業に強い思いの有る人は数年前から海外展開の先兵となり、イギリス、アメリカ、フランス、中国、韓国、シンガポール等をチャレンジの場としている。
エグゼクティブ・サーチをしていると、将来経営者を目指す20代〜30代の方とも多くお会いする。その多くは、事業会社や戦略コンサルティング会社で営業、マーケティング、事業企画・事業開発、経営企画、経理、財務などの経験を活かし出来るだけ早い時期に経営参画できる案件を望まれる方が多い。もちろん、業界や企業規模によりそういうチャンスもあるかもしれないが、私自身は将来経営を目指す人ほど、前述のA社のようにリーダーとしての適性を有する人材を採用し、会社のビジョンや理念を徹底的に身に付けさせ、一番重要と思われる現場の仕事を経験させた後(A社の場合は、店舗オペレーションと人材マネジメント)に、経営幹部として抜擢し機会を与える会社をお薦めしたい。
最後にA社に10年前に採用すべき人物像を経営者と話し合いまとめたものを参考までに列記する。
＜マインド・スタンス＞
・ サービス精神(顧客志向＝人のために役に立つ事をしたい)
・ 自己成長意欲高い
・ 人を巻き込むリーダーシップがある。
・ モチベーションを維持し、エネルギーを感じる。
・ 失敗を恐れない。
・ 仕事＝人生と思える。
＜能力＞
・ 変化を楽しめ、柔軟に対応できる。
・ 本質を捉える力がある。
・ あるべき姿を描き、最後まであきらめないやりきる力。
・ 地頭がよい。
＜志向＞
・ 経営者を明確に志向。
・ グローバルビジネスへの強い興味。
・ 自社の商品が好き。
・ 常識を超えるようなことを成し遂げたい。
当社に寄せられる案件の中で、コンサルタントが苦労するプロジェクトの一つに後継経営者の採用がある。
オーナー経営者から直接依頼を請けるケースとファンド等から支援企業の経営者のリプレイスを依頼されるケースである。
いずれの場合も、前職において、企業の成長や再建に経営者もしくは経営幹部として成果を収めた実績が重要視されるのは言うまでもない。
従来は、同業界やそれに近しい分野での経験者に限定されることが多くサーチ対象者を特定することが比較的容易であった。しかし、ここ最近は業界そのものがグローバル競争に立ち遅れて近未来の成長戦略が描けずにいる中で、むしろ、同業ではなく異業種でも短期間で会社を大きく成長させた方、経営に行き詰った会社を大きく変革させたプロの経営者を求めたいという要望もある。
例えば、東京土産で誰もが知る菓子メーカーの次期社長候補で迎え入れられたA氏は、大手アパレルメーカーの幹部を務めた後、あるファンドの支援先に社長として派遣され数年で中堅企業を再建し、無事エグジットを果した。
そのA氏が菓子メーカーの創業社長との面談をクリアーして採用されたのは１年前である。
オーナー社長との初回面談は、レジュメなど一切見ず数時間に渡り、今までどういう生き方をしてきたか？どういう価値基準を持っているか？これからどういう人生を送りたいか？などその人柄、志向性、職業観、人生観について丸裸にされたとのこと。
また、同様にA氏は、オーナー経営者に対して率直な質問を繰り返し面談終了時にはお互いヘトヘトになったらしい。
また、ある消費財メーカーのB社長(創業家継承)からの依頼は、今期から正式に創業社長から経営権をバトンタッチされ業績低迷する会社の事業リストラと事業開発を同時に実行する必要があるので、No.2として二人三脚で事業経営を任せられるCOOを迎えたいとのこと。同業での経験に限らず、コンシューマ業界であれば経営者としての確かな実績を重視したい。出来れば国内外のグローバル企業や総合商社などでグローバルな視点に立ったマネジメント、経営経験を有する人が望ましいとのこと。
とは言え、現状は極めてドメスティックな日本企業なので合理的な経営管理手法だけでなく人間的な魅力を併せ持つリーダーを希望するとのこと。
日本や日本企業のおかれた立場は、益々厳しい環境になっており、それを反映してクライアント企業が我々エグゼクティブ・サーチ会社に期待する人材は、業界の枠を超えた本物の経営者を求めているのだ。その期待に応えるべく、今まで以上にサービスレベルを上げていかねばならないと強く思う。
オーナー経営者から直接依頼を請けるケースとファンド等から支援企業の経営者のリプレイスを依頼されるケースである。
いずれの場合も、前職において、企業の成長や再建に経営者もしくは経営幹部として成果を収めた実績が重要視されるのは言うまでもない。
従来は、同業界やそれに近しい分野での経験者に限定されることが多くサーチ対象者を特定することが比較的容易であった。しかし、ここ最近は業界そのものがグローバル競争に立ち遅れて近未来の成長戦略が描けずにいる中で、むしろ、同業ではなく異業種でも短期間で会社を大きく成長させた方、経営に行き詰った会社を大きく変革させたプロの経営者を求めたいという要望もある。
例えば、東京土産で誰もが知る菓子メーカーの次期社長候補で迎え入れられたA氏は、大手アパレルメーカーの幹部を務めた後、あるファンドの支援先に社長として派遣され数年で中堅企業を再建し、無事エグジットを果した。
そのA氏が菓子メーカーの創業社長との面談をクリアーして採用されたのは１年前である。
オーナー社長との初回面談は、レジュメなど一切見ず数時間に渡り、今までどういう生き方をしてきたか？どういう価値基準を持っているか？これからどういう人生を送りたいか？などその人柄、志向性、職業観、人生観について丸裸にされたとのこと。
また、同様にA氏は、オーナー経営者に対して率直な質問を繰り返し面談終了時にはお互いヘトヘトになったらしい。
また、ある消費財メーカーのB社長(創業家継承)からの依頼は、今期から正式に創業社長から経営権をバトンタッチされ業績低迷する会社の事業リストラと事業開発を同時に実行する必要があるので、No.2として二人三脚で事業経営を任せられるCOOを迎えたいとのこと。同業での経験に限らず、コンシューマ業界であれば経営者としての確かな実績を重視したい。出来れば国内外のグローバル企業や総合商社などでグローバルな視点に立ったマネジメント、経営経験を有する人が望ましいとのこと。
とは言え、現状は極めてドメスティックな日本企業なので合理的な経営管理手法だけでなく人間的な魅力を併せ持つリーダーを希望するとのこと。
日本や日本企業のおかれた立場は、益々厳しい環境になっており、それを反映してクライアント企業が我々エグゼクティブ・サーチ会社に期待する人材は、業界の枠を超えた本物の経営者を求めているのだ。その期待に応えるべく、今まで以上にサービスレベルを上げていかねばならないと強く思う。
